Depuis 2018, le Comité Social et Économique (CSE) a remplacé le Comité d’Entreprise (CE), transformant profondément le paysage de la représentation du personnel. Cette fusion avec les Délégués du Personnel et le CHSCT vise à simplifier et renforcer l’action des représentants des salariés dans les entreprises françaises.
À retenir : 2018 marque la création du CSE qui fusionne en une seule instance le CE, les DP et le CHSCT, simplifiant ainsi la représentation du personnel avec un mandat de 4 ans pour les élus et des seuils d’effectifs redéfinis à 11, 50, 300 et 1000 salariés.
De la fusion des instances à la création du CSE : une transformation majeure
La promulgation des ordonnances Macron en septembre 2017, entrées en vigueur le 1er janvier 2018, a profondément remanié l’architecture de la représentation du personnel en France. Cette réforme a institué le Comité Social et Économique (CSE), fusionnant trois instances jusqu’alors distinctes : le Comité d’Entreprise (CE), les Délégués du Personnel (DP) et le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT). Selon la Direction Générale du Travail, environ 89 000 CSE sont aujourd’hui actifs, contre près de 120 000 instances représentatives avant la réforme.
Une réforme visant la simplification du dialogue social
Le législateur a justifié cette transformation par la volonté de rationaliser le fonctionnement des instances représentatives, jugées trop nombreuses et sources de complexité administrative. Avant 2018, les entreprises d’au moins 50 salariés devaient gérer simultanément trois structures aux réunions et consultations distinctes. Le CE concentrait ses attributions sur les questions économiques et financières : orientations stratégiques, comptes annuels, gestion des activités sociales et culturelles. Sa composition comprenait des membres titulaires élus, un secrétaire et un trésorier, avec un droit à la subvention de fonctionnement fixée à 0,2 % de la masse salariale brute.
Le CSE hérite désormais de l’intégralité de ces prérogatives économiques, auxquelles s’ajoutent les missions de santé-sécurité du CHSCT et le traitement des réclamations individuelles anciennement dévolues aux DP. Cette unification s’est déployée progressivement : les entreprises disposaient d’un délai jusqu’au 31 décembre 2019 pour mettre en place leur CSE, sauf si les mandats des anciennes instances arrivaient à échéance avant cette date.
Des statistiques révélatrices d’une transformation structurelle
Les données collectées depuis 2018 illustrent l’ampleur du changement. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le taux de carence aux élections professionnelles atteint 35 %, avec plus de 42 000 établissements déclarant une absence totale de candidats. Ce phénomène, déjà présent avec les anciennes instances, interroge sur l’attractivité des mandats et la perception par les salariés de l’utilité de la représentation du personnel. La concentration des attributions au sein d’une instance unique a également modifié les besoins en formation : le Code du travail prévoit désormais un stage de formation économique de 5 jours maximum pour les membres titulaires, dès leur élection, afin qu’ils maîtrisent l’ensemble des aspects de leurs nouvelles missions.
Évolution des missions et prérogatives : de l’économique au social élargi
L’évolution des missions entre le CE historique et le CSE actuel illustre une transformation profonde de la représentation du personnel. Le CSE combine désormais trois blocs de prérogatives auparavant dispersés entre plusieurs instances, tout en modifiant substantiellement certaines modalités d’intervention.
Les attributions économiques : une continuité dans la consultation
Le CSE conserve l’intégralité des attributions économiques du CE d’avant 2018. Les ordonnances Macron de septembre 2017 ont maintenu les trois grandes consultations récurrentes issues de la loi Rebsamen : les orientations stratégiques de l’entreprise, la situation économique et financière, ainsi que la politique sociale et les conditions de travail. Ces consultations obligatoires rythment le travail du comité et permettent aux représentants du personnel d’examiner les comptes annuels, les documents économiques et financiers, et d’obtenir des informations sur la marche générale de l’entreprise.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les membres titulaires bénéficient toujours d’un stage de formation économique de 5 jours maximum dès leur élection, conformément au Code du travail. Cette formation leur permet de maîtriser les aspects économiques, financiers et sociaux nécessaires à l’exercice de leurs fonctions.
L’intégration des prérogatives santé-sécurité du CHSCT
La fusion avec le CHSCT représente l’une des modifications les plus substantielles. Le CSE assume désormais les missions relatives à la santé, la sécurité et aux conditions de travail. Cette intégration concerne :
- L’analyse des risques professionnels et des accidents du travail
- Les inspections en matière de sécurité
- Le droit d’alerte en cas de danger grave et imminent
- Les consultations sur les aménagements importants modifiant les conditions de santé ou de travail
Cette consolidation impose la création de commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) dans les entreprises d’au moins 300 salariés, garantissant une expertise spécifique dans ce domaine.
Les réclamations individuelles : l’héritage des délégués du personnel
Le CSE reprend également les attributions des DP en matière de réclamations individuelles et collectives. Les élus peuvent désormais présenter à l’employeur les revendications des salariés concernant l’application du Code du travail, des conventions collectives ou des contrats de travail. Cette mission englobe les questions relatives aux salaires, à la durée du travail, aux congés ou aux conditions d’emploi.
Les activités sociales et culturelles : une continuité renforcée
Les ASC demeurent une prérogative majeure du CSE, avec des budgets spécifiquement dédiés. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité gère deux budgets distincts : celui de fonctionnement (0,20% minimum de la masse salariale brute) et celui des activités sociales et culturelles, dont le montant varie selon les pratiques antérieures et les accords collectifs.
Composition et moyens : adaptation des structures représentatives
La transformation du Comité d’Entreprise en Comité Social et Économique a profondément modifié l’organisation de la représentation du personnel, tant dans sa composition que dans ses moyens d’action. Cette refonte structurelle impose aux entreprises et aux représentants des adaptations substantielles.
Évolution de la composition selon les seuils d’effectifs
Le nombre de représentants au sein de l’instance a évolué avec la réforme. Dans les entreprises de 11 à 24 salariés, la délégation comprend désormais 1 titulaire et 1 suppléant, contre 1 à 2 délégués du personnel auparavant. Entre 25 et 49 salariés, le CSE compte 2 titulaires et 2 suppléants. À partir de 50 salariés, le nombre de représentants varie de 4 à 35 titulaires selon l’effectif, remplaçant la tripartition CE-DP-CHSCT.
La durée des mandats s’établit désormais à 4 ans pour l’ensemble des membres de la délégation du personnel, harmonisant ainsi des durées qui différaient selon les anciennes instances. Le protocole d’accord préélectoral peut toutefois fixer une durée comprise entre 2 et 4 ans. Cette standardisation vise à stabiliser la représentation du personnel et à renforcer l’expertise des élus.
Moyens de fonctionnement et budgets alloués
Les heures de délégation ont été recalculées pour tenir compte de la fusion des instances. Un titulaire dispose de 10 heures mensuelles dans les entreprises de 11 à 49 salariés. Au-delà de 50 salariés, le volume varie de 16 à 34 heures selon l’effectif. Ces heures peuvent être mutualisées entre titulaires et suppléants, offrant davantage de souplesse dans l’organisation du travail de la délégation.
Concernant les budgets, le CSE bénéficie de deux dotations distinctes dans les entreprises d’au moins 50 salariés : la subvention de fonctionnement (0,20% de la masse salariale brute minimum) et le budget des activités sociales et culturelles (variable selon les accords collectifs ou usages). Cette séparation budgétaire remplace l’ancien système du CE tout en clarifiant les règles d’utilisation.
Organisation des commissions spécialisées
| Effectif de l’entreprise | Commissions obligatoires |
| Moins de 300 salariés | Facultatives (accord d’entreprise ou décision CSE) |
| 300 salariés et plus | Santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) |
| 1 000 salariés et plus | Formation, égalité professionnelle, logement, économique, marchés |
L’organisation de ces commissions représente une nouveauté majeure par rapport au CE, permettant de traiter en profondeur des thématiques spécialisées. Les membres titulaires du CSE peuvent suivre un stage de formation économique de 5 jours maximum dès leur élection, financé par l’employeur, pour maîtriser leurs nouvelles prérogatives élargies.
Participation électorale et situations de carence
Les statistiques récentes révèlent que plus de 35% des établissements assujettis connaissent une situation de carence totale de candidats lors des élections. Ce phénomène interroge sur l’attractivité des mandats et la perception qu’ont les salariés de l’utilité de cette représentation. Les taux de participation varient considérablement selon les secteurs d’activité et la taille des entreprises, oscillant généralement entre 60% et 75% au premier tour.
CE Expertises : accompagner la transition vers le nouveau modèle CSE
Face aux transformations réglementaires issues des ordonnances de septembre 2017, CE Expertises s’est positionné comme un acteur majeur dans l’accompagnement des instances représentatives du personnel. Fort de trois décennies d’expérience auprès des comités d’entreprise, le cabinet a développé une expertise complète pour répondre aux missions élargies du CSE.
Une expertise adaptée aux nouvelles missions du CSE
CE Expertises propose un accompagnement global couvrant l’ensemble des attributions économiques et sociales du comité. Le cabinet intervient notamment lors des trois grandes consultations annuelles obligatoires : orientations stratégiques, situation économique et financière, et politique sociale. Les équipes réalisent des analyses approfondies des documents fournis par l’employeur, vérifient la conformité des procédures de consultation, et éclairent les élus sur les conséquences des décisions envisagées.
En matière d’expertise comptable, CE Expertises assure l’établissement et le contrôle des comptes du comité, conformément aux obligations renforcées depuis 2018. Le cabinet accompagne également les CSE dans la gestion optimisée de leurs deux budgets distincts : le budget de fonctionnement et le budget des activités sociales et culturelles. Cette double compétence permet aux élus de sécuriser leurs décisions financières tout en maximisant les bénéfices pour les salariés.
Formation et conseil personnalisé
Au-delà de l’expertise technique, CE Expertises propose des formations sur mesure pour les élus du CSE. Ces sessions de cinq jours maximum couvrent les aspects économiques, financiers et juridiques du mandat. Le cabinet a développé des relations privilégiées avec des juristes spécialisés pour offrir un accompagnement juridique dans toutes les situations : règlement de litiges, rédaction du règlement intérieur, participation aux réunions, ou réponse aux requêtes individuelles des salariés. Cette approche intégrée permet aux membres du CSE de maîtriser pleinement leurs nouvelles prérogatives.
L’essentiel à retenir sur l’évolution du CE vers le CSE
La transformation du CE en CSE représente une évolution structurante du dialogue social en entreprise. Cette réforme continue de produire ses effets avec l’adaptation progressive des acteurs à ce nouveau cadre. Les perspectives d’évolution portent sur l’amélioration de la formation des élus, le renforcement des outils numériques et l’adaptation aux nouveaux modes de travail hybrides qui redéfinissent les relations sociales en entreprise.